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QUOI DE NEUF EN MATIÈRE DE NORMES DU TRAVAIL?

Le 12 juin 2018, le Projet de loi no 176 – Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail a été adopté par l’Assemblée nationale du Québec.

Plusieurs modifications aux lois en droit du travail et plus particulièrement à la Loi sur les normes du travail (ci-après la « LNT ») en résultent donc.

La LNT établit un seuil de protection minimal pour les salariés afin de palier à une absence ou à une mesure insuffisante inscrite à un contrat de travail.  La LNT prévoit également certaines obligations de l’employeur envers les salariés. Les changements adoptés en juin dernier sont significatifs puisqu’ils touchent une vaste proportion des employeurs et des salariés du Québec. 

CONDITIONS DE TRAVAIL

– Dès le 1er janvier 2019, un salarié pourra refuser de travailler s’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de travailler, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure disponible ou si les heures de travail vont au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail. Cette disposition fait en sorte que l’employeur devra fournir au salarié son horaire de travail au moins cinq jours à l’avance.

– Dès le 1er janvier 2019, un salarié pourra refuser de travailler plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail contrairement à la période de quatre heures qui est prévue présentement.

– Depuis le 12 juin 2018, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un étalement des heures de travail sur une base autre qu’une base hebdomadaire sans avoir besoin de l’autorisation de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après la « Commission). Les conditions suivantes doivent également être respectées :

  1. L’accord doit être constaté par écrit et prévoir l’étalement des heures de travail sur une période maximale de quatre semaines;
  2. Une semaine de travail ne peut excéder de plus de 10 heures la norme prévue dans la loi ou les règlements;
  3. Le salarié ou l’employeur peut résilier l’entente à la suite d’un préavis d’au moins deux semaines avant la fin prévue de l’étalement convenu.

– Parmi les modalités de versement du salaire, le virement bancaire fait par l’employeur ne requiert plus l’autorisation écrite du salarié ou de décret à cet effet. 

CONGÉ ANNUEL ET INDEMNITÉS

– Dès le 1er janvier 2019, un salarié qui justifie trois années de service continu chez le même employeur à droit à un congé annuel de trois semaines continues, contrairement aux cinq années de service continu que devait accumuler un salarié avant d’obtenir trois semaines de congé annuel.

– Depuis le 12 juin 2018, la LNT ajoute que si un jour férié prévu par l’article 60 de la LNT ne coïncide pas avec son horaire habituel de travail, l’employeur doit verser l’indemnité prévue par l’article 62 de la LNT ou lui accorder un congé compensatoire d’une journée à une date convenue. 

MESURES À l’ENCONTRE DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE INCLUANT LE HARCÈLEMENT SEXUEL

– Depuis le 12 juin 2018, la notion d’harcèlement sexuel fait partie intégrante de la définition d’harcèlement psychologique. L’article 81.18 de la LNT comprend maintenant la remarque suivante : « Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. »

– Dès le 1er janvier 2019, l’employeur aura l’obligation d’adopter et de rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, incluant entre autres un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

– Contrairement au délai de 90 jours qu’avait un salarié pour déposer une plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique, depuis le 12 juin 2018, le salarié a un délai de deux ans à partir de la dernière manifestation de la conduite pour déposer une telle plainte.

DISPARITÉ DE TRAITEMENT

– Pour ceux qui ont été embauchés à partir du 12 juin 2018, il est interdit de faire une distinction fondée uniquement sur une date d’embauche, relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux, qui affecte des salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement.

– Un salarié qui croit avoir été victime d’une telle distinction peut adresser une plainte à la Commission dans les 12 mois de la connaissance de la distinction par le salarié.  

ABSENCES IMPRÉVUES 

– Depuis le 12 juin 2018, les motifs de violence conjugale et violence à caractère sexuel ont été ajoutés à la liste de motifs permettant à un salarié de s’absenter du travail pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois.

– De plus, l’absence pour les motifs indiqués à l’article 79.1 de la LNT ne requiert plus de justifier trois mois de service continu.

– Pour l’application des articles 79.7 à 79.8.1 de la LNT, la définition de « parent » a été considérablement élargie pour inclure l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants. De plus, les catégories suivantes ont été ajoutées à la notion de parent :

  1. Une personne ayant agi ou agissant comme famille d’accueil pour le salarié ou son conjoint;
  2. Un enfant pour lequel le salarié ou son conjoint a agi ou agit comme famille d’accueil;
  3. Le tuteur, le curateur ou la personne sous tutelle ou sous curatelle du salarié ou de son conjoint;
  4. La personne inapte ayant désigné le salarié ou son conjoint comme mandataire;
  5. Toute autre personne à l’égard de laquelle le salarié a droit à des prestations en vertu d’une loi pour l’aide et les soins qu’il lui procure en raison de son état de santé.

– Dès le 1er janvier 2019, si un salarié justifie trois mois de service continu, les deux premières journées prises annuellement pour les motifs d’obligations parentales prévus aux articles 79.1 ou 79.7 de la LNT seront rémunérées.

– Les périodes d’absence pour des raisons notamment de maladie, accident et décès d’un proche permis par la LNT ont été augmentées. Par exemple, la période permise de 52 semaines a été prolongée à 104 semaines.

– Dès le 1er janvier 2019, un salarié peut s’absenter du travail pendant deux journées, sans réduction de salaire, à l’occasion du décès ou des funéraires de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une sœur. Par contre, le nombre de journées sans salaire permis suivant ces deux journées rémunérées passe de quatre à trois. 

– Dès le 1er janvier 2019, un salarié n’a plus besoin de justifier 60 jours de service continu pour avoir droit aux deux premières journées d’absence rémunérée et trois non rémunérées à l’occasion de la naissance, l’adoption d’un enfant ainsi que pour une interruption de grossesse après 20 semaines de grossesse.

RESPONSABILITÉ DES ADMINISTRATEURS OU DES DIRIGEANTS D’UNE PERSONNE MORALE

– Dans le cas où une personne morale, un représentant ou un employé commet une infraction à la LNT ou à l’un de ses règlements, l’administrateur ou le dirigeant est présumé avoir commis lui-même l’infraction. Par contre, la LNT ajoute la notion de diligence raisonnable comme moyen de défense.

Ce survol des modifications permet de constater plusieurs changements apportés à la Loi sur les normes du travail. Si vous désirez obtenir plus d’information sur les changements qui vous touchent, nous vous invitons à communiquer avec un membre de l’équipe de Décarie Avocats Notaires.